因疫情未返岗遭解雇 可信证据不能失信

在上海工作的王先生，2020年年初，在家过年的他，被用人单位通知2月10日上班。但王先生的老家因为疫情在2月1日已经封村封路，无法按时上班。根据单位《员工手册》规定“员工旷工累计10天视为自动离职”，2月24日，用人单位以王先生累计旷工13天应为自动离职为由，解除双方劳动合同。王先生认为该单位行为违法，遂通过法律途径开始维权，希望向单位讨要违约赔偿金。（工人日报3月4日）

无独有偶。2020年2月5日，正在武汉休假的李风被确认为新冠肺炎病例的密切接触者进行隔离。巧的是，还有一天时间，李风与自己远在北京的用人单位签约三年的合同就要期满。当他接到公司关于处理合约的电话时，李风表示自己正处于医学观察中，无法与公司正常沟通相关事宜。谁知该公司因业务调整需尽快完成人员裁减，单方面向李风户籍地邮寄了劳动合同到期终止通知书，并从2020年2月7日起，停发了李风的工资待遇。当李风隔离期满收到终止通知书时，感到很气愤。返回北京后，李风向仲裁机构申请了劳动仲裁。

据报道，被用人单位“自动离职”的王先生在诉讼中提供了当地村委会出具的证明，证明他于2020年1月21日回村过年，2月1日封村封路，无法出行，并提供了当地防控小组2020年1月28日发布的《关于暂停××县道路客运经营的通告》《××县交通运输局关于有序恢复全县道路客运班线及相关道路运输经营活动的通告》，王先生所提供的村委会证明、通告等证据，足以证明因其所在村封村封路，暂停客运无法出行导致无法返岗。而用人单位虽自称拨打电话与当地村委会、县政府工作人员沟通询问，但证据真实性被王先生否认，录音又无法显示对方电话号码、无法表明被谈话人员身份，导致录音的真实性无法被确认。法院因此采信王先生主张，并确认用人单位解除双方劳动合同的行为违法；北京的李风也在仲裁中提供了由户籍地人民政府出具的证明，证明其2020年2月5日至2月18日处于医学隔离观察状态，最终仲裁委以用人单位在明知劳动者处于医学隔离观察期间的情况下，与其终止劳动合同于法无据，裁决用人单位违法解除劳动合同，应支付违法赔偿金6000元。

在疫情防控常态化的当下，许多单位员工会因突如其来的疫情防控导致不能及时复工。此时此刻，用人单位以劳动者构成旷工为由解除劳动合同，显然构成违法。而从法院判决依据来看，能否提供可信的证据成为判定单位是否违法解除劳动合同的关键。不过，除了劳动者拿出有力证据、依法维权成功的案例外，也有用人单位的主张受到法律支持的例子。

因疫情未返岗遭解雇，可信证据不能失信。现实中，因疫情防控导致员工无法提供正常劳动、用人单位以员工旷工为由解除劳动合同，双方由此产生诉讼的并不少见。要依法维权，必须让真实可信的证据说话，而不能任凭一方自说自话，必须以事实为依据，双方提供的证据必须真实可信，绝不能弄虚作假。

疫情期间，违法终止劳动合同，是一种社会责任缺失的表现。作为市场经济重要主体的用人单位，不仅要考虑自身生存发展，还应当善待员工，履行对员工的社会责任，要认真落实人社部下发的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》精神，严格贯彻执行涉及员工医疗、工伤、劳动合同关系等问题的各项政策规定，充分体现依法经营管理和以人为本的理念，不能随意解雇员工；作为处于相对弱势的员工群体来说，当遇到用人单位违法解约时，一定要勇敢地拿起法律武器，维护自己的合法权益。同时，更必须自觉自律，不能以疫情防控为借口，偷懒偷闲、变相旷工，而应当积极主动地配合用人单位复工复产，认真履行自己的工作岗位职责。在后疫情时代，在疫情防控常态化的当下，惟有用人单位和员工同舟共济，才能构建出和谐稳定的劳动关系，共渡难关，达到“双赢”的效果。